Beheren en ontwikkelen van competenties in je technische dienst

Maar ook voor de huidige medewerkers is dit een grote drijver voor een blijvende betrokkenheid bij hun huidige werkgever. Om medewerkers aan te trekken - en te behouden – is een doordacht ontwikkelingsplan en perspectief binnen de organisatie dus cruciaal geworden. Tegelijkertijd neemt de complexiteit op de werkvloer toe en is er meer en meer de behoefte van de organisatie om medewerkers flexibel in te zetten.

Competentiemanagement is een ideaal instrument om beide zaken te bereiken. Als technisch verantwoordelijke of HR-verantwoordelijke is het belangrijk om een goed zicht te hebben op de technische competenties en talenten van je medewerkers. Bovendien kan je zo op een pragmatische manier de competenties van de medewerkers analyseren om eventueel acties te ondernemen. Daarnaast kan je ook een zicht krijgen op het potentieel dat in de groep zit, maar ook welke functies een risico kunnen inhouden in de toekomst. Denk bijvoorbeeld aan de competenties die opnieuw moeten ingevuld worden, wanneer er iemand met pensioen gaat. Om dit correct te doen, is het wel essentieel om één en ander gestructureerd en goed onderbouwd aan te pakken.

Tijdens deze opleiding krijg je de kennis en technieken om een goed competentiebeheer in je organisatie uit te bouwen en de nodige competenties in je dienst te ontwikkelen. Want alleen door dit doordacht aan te pakken kan je het maximum halen uit het menselijk potentieel in je technische dienst, en er tegelijk voor zorgen dat de personeelstevredenheid gemaximaliseerd wordt om zo je meest kostbare assets – de medewerkers - te (blijven) binden aan je organisatie.

De opleiding bestaat uit 2 volle lesdagen, voldoende verspreid om de inzichten van dag 1 toe te passen in je bedrijf op een concrete case. Elke deelnemer krijgt nadien ook nog 1 uur online coaching van de trainer.

• Een technisch competentiewoordenboek kunnen opmaken
• Verbanden kunnen leggen tussen competenties en assets, kwalificaties en opleidingen
• Zelf één of meerdere profielen kunnen opmaken
• Normen kunnen opmaken voor zelfgemaakte profielen
• De do’s en dont’s van het evalueren van de competenties van medewerkers beheersen
• Een analyse van de competenties van een medewerker en van een team kunnen maken
• Weten hoe je conclusies moet trekken en welke acties je eraan kan koppelen
• Een persoonlijk opleidingsplan kunnen opstellen, uitwerken en opvolgen
• Het competentiegericht definiëren van opleidingen: van behoefte tot realisatie en opvolging
• Middel tot langetermijnvisie via de talentbenadering

Beheren en ontwikkelen van competenties in technische diensten

• Assets
  • Welke assets zijn te onderhouden?
  • Welke niet?
  • In- vs-outsourcing
     
• Competenties : welke competenties zijn nodig om de assets te onderhouden?
  • Individueel en per team/ploeg
  • Wie moet welke competenties hebben en in welke mate?
  • Zijn de competenties voldoende aanwezig in het team?
  • En zijn ze aanwezig per ploeg?
  • Hoe koppel je assets aan competenties?
  • Hoe koppel je kwalificaties aan competenties?
• Kwalificaties
  • Welke kwalificaties zijn nodig?
  • Wet op het welzijn
  • AREI
  • Zicht op de assets en asset-risico’s van uw bedrijf
  • Tijdsgebonden aspecten van kwalificaties
• Hoe competenties evalueren?
  • Doel van het evalueren van competenties
  • De absolute methode versus de fuzzy methode
  • Evaluatiestrategieën
     
• Hoe zorgen we dat competenties opgebouwd worden?
  • Insourcing
  • Opleidingen (formeel, informeel, individueel, in groep)
  • Werkplekleren
  • Coaching/mentorship
     
• Hoe zorgen we dat competenties onderhouden worden?
   
• Wat is de link met opleidingen? En waar stopt de link?
  • Wie kan je succesvol opleiden en bij wie is het moeilijk: gebruik van de fleximatrix.
  • Hoe definieer je interne opleidingen?
     
• De gevaarlijke link met functies en verloning
   
• De talentbenadering van technische profielen
  • De middel tot lange termijn visie in een technische dienst
  • Begrippen zoals potentieel, performantie, ambitie, invloed en affectie
  • Inzetbaarheid van medewerkers in andere rollen, en de ontwikkeling er naar toe
     
• Vertaling naar een opleidingsplan
  • Wet op wendbaar werk
  • Belang van competentiebeheer bij de opmaak van het opleidingsplan
  • Opleidingsplan opmaken mbh de Tacoma Tool

Praktische benadering met behulp van de TaCoMa-tool

• Opbouwen van een woordenboek – en het onderhouden ervan
• Maken van profielen – welke strategie?
• Normeren van profielen – een realistische kijk
• Evalueren van medewerkers
  • Do’s en dont’s
• Analyseren van competentie
  • Individueel
  • In het team
• Opmaak van een actieplan
  • De individuele of de teambenadering?
  • De individuele opleidingsfiche en de fleximatrix
• De talentbenadering met behulp van 5 9-box grids
• Inbedding in een performantiesysteem - hoe benader je dit?
• Het overall-zicht van een medewerker met betrekking tot competenties, talenten en ontwikkelacties

Deelnemers ontvangen, inbegrepen in de deelnameprijs een licentie voor het gebruik van de BEMAS TaCoMa-tool. TaCoMa, staat voor TAlent en COmpetentie MAnagement. In de tool is reeds een standaard technisch competentiewoordenboek aanwezig dat kan aangevuld en/of vervangen worden met bedrijfseigen competenties.

De BEMAS TaCoMa-tool wordt intensief tijdens de opleiding gebruikt om te tonen hoe je de competenties van je medewerkers in een technische omgeving in kaart kan brengen.  Deze is gebouwd op basis van digitale templates in Microsoft Excel. De tool werd begin 2024 ook aangevuld met digitale competenties.

Na de opleiding kunnen de deelnemers voor een periode van 2 jaar de tool en de opgebouwde inhoud kosteloos blijven gebruiken binnen het eigen bedrijf.

Iedereen die verantwoordelijk is voor competentiebeheer in een technische omgeving of hiermee begaan is: onderhoudsverantwoordelijken; productie managers; teamleaders; HR-verantwoordelijken; …